BSPCE : mieux rémunérer ses salariés en maîtrisant sa masse salariale

Nous le savons, la guerre des talents n’a jamais été aussi intense.

De plus en plus de startups ont compris que travailler en profondeur sur les fondements de leur organisation – avec le quatuor vision, mission, valeurs, culture – était une condition sine qua none de leur marque employeur et leur politique salariale.

En complément, les divers avantages en nature, jusqu’alors réservés aux grands groupes, se sont répandus à vitesse grand V au sein de notre écosystème : tickets restaurants, mutuelle, avantages mobilité, abonnement sportif, etc. Cette percée a notamment été possible grâce aux nouveaux services commercialisés par nos pairs, Alan et Swile en tête.

Avec cette uniformisation pour ne pas dire cette banalisation, le package salarial revêt une importance encore plus stratégique. Fixe, variable individuel, variable collectif, primes annuelles, BSPCE… L’arsenal des startups devient de plus en plus étoffé.

Malgré tout, le cash étant roi et le burn rate la principale préoccupation, les marges de manoeuvre ne sont pas extensibles. La gestion du payroll, poste de dépenses n°1 dans 80% des startups digitales, reste un exercice périlleux surtout lorsque l’on souhaite recruter et conserver les meilleurs talents.

Faire des BSPCE un élément à part entière du package de rémunération

Les entreprises cotées utilisent les stock options depuis près de 100 ans pour compléter considérablement la rémunération de ses salariés. Selon les postes, elles peuvent représenter de 5 à 50% de la rémunération annuelle !

Alors, au moment de faire un point sur sa rémunération, le salarié réalise ses calculs en intégrant à la fois son salaire fixe, son variable éventuel, mais surtout les actions vestées qu’il serait susceptible de vendre à la fin de chaque année. Ce bonus régulier est un véritable plus pour un salarié avec une valeur perçue bien supérieure à une augmentation du salaire mensuel.

Posez-vous la question, préférez-vous 2 000€ supplémentaires par mois, ou 24 000€ en une fois ? Pour 77% des salariés que nous avons interrogés, cela ne fait aucun doute, d’autant plus pour ceux percevant un salaire annuel inférieur à 60 000€. A titre indicatif, cela peut constituer un apport immobilier, préoccupation première de tous les salariés de +29 ans que nous avons rencontrés.

Une rémunération mixant salaires fixes et bonus annuels conséquents liés à l’equity n’a plus à être l’appanage des grands groupes ou start-up américaines. En plus de récompenser et rémunérer l’implication de tous dans l’aventure, renforcer votre politique de BSPCE pourrait vous permettre de vous différencier par rapport à d’autres recruteurs.

Faire porter les augmentations salariales sur l’equity plutôt que sur le payroll

A la fin de chaque année, les entretiens annuels sont indispensables pour permettre aux salariés de s’exprimer sur leurs réalisations, leur situation, et bien entendu leurs émulations. C’est aussi le moment choisi la plupart du temps pour les renégociations salariales.

Avec des besoins en recrutement toujours plus ambitieux, et un runway à maitriser, les revalorisations sont souvent moindres comparées à ce qu’un salarié pourrait trouver en réalisant un « gap » de salaire dans une nouvelle société. Et malheureusement, acheter un nouveau babyfoot ou une machine à bières n’y fera pas grand chose. Vous avez alors deux choix :

  • Augmenter considérablement vos salariés clés avec des risques évidents en termes de gestion du cash et d’effet signal pour d’autres salariés,
  • Pratiquer des hausses salariales plus modérées avec le risque de voir vos salariés quitter votre société pour réaliser un gap salarial..

Tous les entrepreneurs que nous avons rencontrés redoutent cette situation d’autant plus quand lesdits salariés disposent de plusieurs dizaines, voire centaines de milliers d’euros virtuels par l’intermédiaire de leur pool de BSPCE.

Aujourd’hui, il est certain que le manque de liquidités ne permet pas aux salariés de se projeter dans la matérialisation de leurs BSPCE. Le salaire, au contraire, leur permettra de financer des besoins personnels immédiats (mariage, enfants, immobilier, etc.).

C’est pourquoi permettre aux salariés de matérialiser une partie de leur gain chaque année à l’instar des sociétés cotées pourrait limiter considérablement la croissance des dépenses salariales sur l’effectif existant. Dans ce cas, le coût des revalorisations de salaire pèserait davantage sur le capital et les investisseurs plutôt que sur les comptes de la société.

En outre, comme le théorisent de nombreuses études américaines, l’effet richesse provoqué par les stock options est un des éléments qui réduit naturellement les exigences de rémunération. Les salariés ont alors conscience que leurs actions potentielles prennent de la valeur, en constatant une évolution régulière du prix (pas uniquement la promesse d’une levée à venir), et qu’elles peuvent être liquides à tout moment. Les salariés perçoivent ici une augmentation réelle de leur patrimoine inversement proportionnelle à leurs attentes salariales favorisant encore et toujours la maîtrise du payroll.

Nous encourageons au quotidien les CEO, CFO, et VP People à adopter cette dynamique déjà entreprise aux US depuis quelques années. Cette opportunité affiche quatre avantages majeurs :

  • Accroître votre « Brand Awareness » et employabilité pour attirer toujours les meilleurs talents,
  • Donner plus à vos salariés pour augmenter votre taux de rétention puisqu’ils n’ont aucun intérêt financier (notamment le gap externe) à aller voir ailleurs,
  • Maîtriser vos charges de personnel en faisant porter le coût des augmentations salariales sur l’equity,
  • Proposer l’outil d’intéressement par excellence, qui aligne l’intérêt des salariés et du management sur le succès des projets et la croissance.
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